事業單位工資新政近期或出台

沉重的工資單

事業單位績效工資改革踏入深水區

事業單位工資新政近期或出台。2009年,一項被稱(chēng)爲“績效工資改革”的新政,拉開瞭(le)我國事業單位改革的序幕。這項事關4000萬事業職工切身利益的重大改革,因牽涉面廣,涉及單位類型差異大,牽涉利益分配人數衆多,成爲當前事業單位改革中争議最大的敏感問題。也正因如此,兩年來,一直在審慎推進當中。

近期,這項(xiàng)改革有望得到大力推進(jìn)。

據《中國經濟周刊(微博)》瞭解,日前,中國人事科學研究院院長吳江剛剛完成瞭一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告。該報告“直接是針對某些省的績效工資存在什麽樣的問題,應該怎麽做”。這份報告已經呈送給人社部,具體政策措施不久或将出台。

隻有幾個邊遠省份完成瞭改革

福利好
、工資高、清閑、幹多幹少一個樣……一提到事業單位,不少人腦子裏就會浮現出這樣的場(chǎng)景。然而,這樣的 “超國民待遇”将随著(zhe)事業單位績效工資改革戛然而止。

吳江,中國人事科學研究院院長(zhǎng),長(zhǎng)期從事公共管理和人事人才領域的理論研究,近年來承擔瞭(le)大量諸如《職稱制度改革研究》、《機關事業單位工資收入分配制度改革》、《事業單位人事制度改革》等跟事業單位改革相關的中央重大委托課題。

針對2009年國務院部署的績效工資“三步走”目前的進展情況,他告訴《中國經濟周刊》,第一步,從(cóng)2009年1月1日起先在義務教育學校實施,解決中小學教師的績效工資。“目前大約解決瞭(le)1200萬人。”

第二步,配合醫藥衛生體制改革,從2009年10月1日起,在專業公共衛生機構和基層(céng)醫療衛生事業單位實施;“這部分目前也已經解決瞭(le)兩三百萬人。第一步和第二步這兩步下來,事業單位的一半人已經基本實施瞭(le)績效工資。”

第三步,從(cóng)2010年1月1日起,在其他事業單位實施。“實施第三步前先解決離退休職工的津補(bǔ)貼問題。各地正在不同程度地進行當中,比如,從(cóng)今年的1月1日開始,中央統一給離退休人員津補(bǔ)貼。這些津補(bǔ)貼有的是财政拿錢,有的是單位自己拿錢。現在,增加的津補(bǔ)貼全國已經基本到位。”

據《中國經濟周刊》瞭(le)解,目前僅有依靠轉移支付的幾個邊(biān)遠省份完成瞭(le)第三步改革。

“已經完成績效工資改革的那幾個邊(biān)遠省份,本身就沒有多少津補(bǔ)貼,再加上工資主要是财政轉移支付,因此,績效工資相對好做一些。有些省份才剛開始,有些省份還在規範,大部分省份還沒有推開。”吳江告訴《中國經濟周刊》。

上述進展跟國(guó)家在推進事業單(dān)位改革的工作方針甚爲吻合。

6月2日,國務委員兼國務院秘書長馬凱在出席全國分類推進事業單位改革工作座談會上指出,“不同社會功能、不同行業、不同地區的事業單位的改革要因地制宜,穩步推進。條件成熟的可率先改革,暫不具備條件的允許過渡,不搞‘一刀切’。”

業内人士分析認爲,“之所以提出不在全國(guó)採(cǎi)取‘一刀切’,主要是因爲第三步績效工資改革不是中央出錢。”

多達300項的津補貼,規範很難

國家行政學院研究員胡仙芝告訴《中國經濟周刊》,長(zhǎng)期以來,我國事業單位工資标準都是比照公務員工資标準建立起來的。在1993年機關事業單位工資制度改革前,事業單位人員和機關公務員一直採(cǎi)用的是統一的工資标準。這種情況一直持續到2006年的公務員工資制度改革
。

從2006年7月1日,我國公務員開始實行新的工資制度;同月,事業單位的工資制度改革也開始醞釀,並(bìng)提出瞭(le)涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目标:建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。

這是“績(jī)效”二字第一次出現在事業單(dān)位改革的框架中
。

但是,績效工資從(cóng)提出到實施已經5年,還遠遠沒有達(dá)到全國範圍内的真正意義上的績效工資改革。

業内人士普遍認爲,盡管我國在2006年就提出瞭(le)“績效工資”的概念,近些年來很多事業單位在工資制度方面也都進行瞭(le)一些改革,增加瞭(le)一點激勵因素,但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行瞭(le)一些調整,並(bìng)沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性,人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量,與工資水平之間並(bìng)沒有直接挂鈎。這些改革與規範化的績效工資的距離還相差很遠。

在諸多因素中,“混亂的事業單位津補(bǔ)貼”成爲這項改革不能真正得以推進的障礙(ài)之一。

目前,我國事業單位的津補(bǔ)貼從住房
、交通,到飯補(bǔ)、降溫費、過節費等,五花八門,“有些省份,事業單位的津補(bǔ)貼基本都在250到300項之間,發到每個人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項,複雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發津補(bǔ)貼的現象,比公務員亂多瞭(le)。”一位業内人士說。

當“績效”跟“激勵”結合一起,意味著(zhe)過去帶有平均主義色彩的“津補(bǔ)貼”将一去不複返。

吳江院長(zhǎng)對績效工資的解釋更爲通俗,“現在的績效工資在過去就叫津補(bǔ)貼,飯補(bǔ)、降溫補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼人人有份;變(biàn)成績效之後,就要‘論功行賞’,不再是通過津補(bǔ)貼之類來體現工資待遇。”

實施績效工資的前提就是要清理規範(fàn)混亂的津補(bǔ)貼。

然而,清理規範津補(bǔ)貼的難度之大出乎很多人的想象,尤其是對那些有能力自創、自建、自發的事業單位,規範起來難度更大,“老百姓已經裝到口袋裏的錢,現在讓他拿出來,就很不高興。高的不願拿出來,低的都想規範上去。績效工資實施得快與慢其實是和規範程度直接相關的,沒有規範就快不瞭(le)。”

“激勵”标準難確定

兩衛(公共衛生、公共醫療單(dān)位)和高等院校是事業單(dān)位改革“三步走”中的第二步和第三步,同時也是事業單(dān)位績(jī)效工資改革中難啃的硬骨頭。

相比義務教育學校,高校規範起來難度更大。據悉,由於(yú)高校的很多項目是市場行爲,不完全是準公益,政府财政不可能全包下來。最明顯的市場行爲就是“辦(bàn)班”。目前幾乎每個高校的院系都辦(bàn)有各種各樣的培訓班、進修班,以增加收入來源。“辦(bàn)班”俨然成爲高校推出“激勵”措施的重要手段。

相關人士告訴記者,目前,大學各個學院的激勵設計也很不一樣,大學教授的工資中除瞭(le)國家财政撥付的基礎工資之外,激勵工資分爲三部分:學校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼,完全跟職稱相關聯,嚴格意義上沒有激勵);學院給付的學院級激勵工資;系裏給付的激勵工資;而學院和系裏的激勵來源主要是“辦(bàn)班”。

一位大學老師對此頗爲感慨:“‘辦(bàn)班’的結果是導緻每個學院、每個系無一例外不再以教學和科研爲導向,而是以‘辦(bàn)班’爲導向。一些老師可以把正常的教學和科研任務放一放,‘辦(bàn)班’反倒成瞭(le)第一位。由此導緻小金庫,亂發錢,還耽誤瞭(le)正常的教學和科研。”

吳江表示:“我們的大學老師每周在學校上課的時間很少,在外走穴的卻很多,打的都是公共事業單位的牌子。現在我們搞不清楚一個大學老師的工資,學校發多少、院裏發多少、系裏發多少,感覺層(céng)層(céng)都在發津補(bǔ)貼。這些都需要有規範。”

目前,我國事業單(dān)位實行的績效工資是“大保障、小激勵”,目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說,保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務教育學校是7:3,統一拿7,差别拿3;兩衛(公共衛生、公共醫療單(dān)位)是6:4,統一拿6,差别拿4。即便如此,仍然衆口難調(diào),有很多意見。

“鄉鎮衛生院的清潔工和醫生,在保障部分的6是一樣的,1000元都拿600元,剩下的績效差别用400元來體現。如果清潔工拿瞭(le)100元,醫生拿300元。兩者的工資差别可能就是700元和900元,隻差200元。這樣醫生就很不滿意,本來一個禮拜能做七天手術,總會找借口隻做兩天手術,這會帶(dài)來一系列問題。”吳江說。

上述難題在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來,既有思想認識上的阻力,也有操作上的難度。他告訴《中國經濟周刊》,事業單位要實施績效工資,前提是規範創收,根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距,體現出公益性服務質量的好差、數量的多少,當務之急是要確(què)定好公益性績效考核指标和标準並(bìng)進行考核,“關鍵是要進行科學的績效考核。沒有科學的績效考核指标和考核标準是無法正確(què)分配績效工資的。”

具體考核标準應由基層單位制定

目前我國的績效考核並(bìng)沒有系統、成熟的經驗,盡管已經有許多企業和一些事業單位都建立瞭(le)按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有統一的模式可以借鑒。

一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫院下屬分院制定的績效考核标準辦(bàn)法,堪稱(chēng)事業單位績效考核的樣本。

這份名爲《某縣某鎮中心衛生院職工獎懲(chéng)條例(試行)》文件中,獎勵條款共19條。在獎勵條款中,幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額,最低獎勵10元,最高的是科技成果獎,獎金達(dá)到2萬元。

處(chù)罰條款共分爲“違反國家有關法律、法規的處(chù)罰”、“違反勞動(dòng)人事紀律的處(chù)罰”、“違反職業道德及精神文明的處(chù)罰”、“處(chù)方質量缺陷的處(chù)罰”等十大類,共90條。

這份考核辦(bàn)法在中國人事科學研究院院長吳江看來,是一份符合實際的考核辦(bàn)法,“怎麽考核院長,怎麽考核員工;每個人一天幹多少活,幹什麽活,質量标準是什麽,根據這個标準,兌現多少錢。名堂多得很,辦(bàn)法也多得很,而且創造瞭(le)很多好辦(bàn)法。考核辦(bàn)法出台後,員工都沒有意見,因爲它符合實際。”

據《中國經濟周刊》瞭(le)解,目前績效工資的考核标準,相關部委也在制定當中,但給人的感覺依然是“脫離實際”。有學者直言,基層的實際狀況和相關部委的标準之間存在距離,相關部委制定的一些标準到瞭(le)基層根本不适用,太繁瑣,基層也不具備(bèi)那些條件,根本無法考核。

“比如衛生部制定瞭(le)很多考核的标準,但到瞭(le)下面很多都用不上,基層醫院連X光、CT設備都沒有怎麽考核!其實,衛生部隻需要出一個指導意見,具體確(què)定績效工資的标準和績效工資的差别,讓基層單位自己制定。基層單位領導要想把工作搞上去,有的是考核辦法。”一位知情專家說。

津貼 是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補(bǔ)充形式。常見的包括地區津貼、高溫津貼等;此外,生活費補(bǔ)貼、價格補(bǔ)貼也屬於(yú)津貼。