勞動争議調解仲裁法解釋：第二條【适用範圍】

來(lái)源：　發(fā)布者：ljw　發(fā)布日期：2012-08-23 18:36　浏覽次數：1095

　　第二條　中華人民共和國境内的用人單位與勞動者發生的下列勞動争議，适用本法：
　　（一）因確(què)認勞動(dòng)關系發生的争議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的争議；
　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的争議；
　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的争議；
　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的争議；
　　（六）法律、法規規定的其他勞動争議。

　　【解釋】本條是關於(yú)本法适用範(fàn)圍的規定。

　　本法适用於(yú)下列勞動争議事項的處(chù)理：

　　（一）因確(què)認勞動(dòng)關系發生的争議

　　勞動關系是指用人單位招用勞動者爲其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而産生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而産生的争議屬於勞動争議，适用勞動争議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因爲拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。爲瞭更好地維護勞動者的合法權益，勞動争議調解仲裁法将因確認勞動關系發生的争議納入瞭勞動争議處理範圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動争議調解仲裁機構申請權利救濟。

　　（二）因訂(dìng)立、履行、變(biàn)更、解除和終止勞動合同發生的争議

　　勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對於這一過程任何一個環節發生的争議，都可以适用勞動争議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當同時訂立書面勞動合同，並建立職工名冊備查，這是第一個環節—訂立勞動合同；勞動合同的履行，是指勞動合同在依法訂立生效後，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規定的義務，實現勞動合同規定的權利的活動，這是第二個環節；變更勞動合同，是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況，不是每一個勞動者都會遇到的；勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最後一個環節。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系的行爲。勞動合同的終止，是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿，或者因爲雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權利義務關系結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動争議的處理，都可以适用勞動争議調解仲裁法。

　　（三）因除名、辭(cí)退和辭(cí)職、離職發(fā)生的争議

　　這一類勞動争議是由於解除和終止勞動關系而引發的争議。所謂除名，是指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以内累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系；所謂辭職，是指勞動者根據本人的意願，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行爲、。離職是指勞動者根據本人意願，自動解除與所在單位的勞動關系的行爲。因除名、辭退和辭職、離職發生的争議涉及解除和終止勞動關系，适用勞動争議調解仲裁法。

　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動(dòng)保護發(fā)生的争議

　　因工作時間、休息休假發生的争議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶(dài)薪休假的權利等而引起的争議；因社會保險發生的勞動争議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定爲勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的争議；因福利、培訓發生的勞動争議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而産(chǎn)生的争議；因勞動保護發生的勞動争議，主要涉及用人單位是否爲勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等标準而産(chǎn)生的争議。

　　（五）因勞動報(bào)酬、工傷醫療費、經濟補(bǔ)償或者賠償金等發生的争議

　　這一項規定的内容涉及勞動者與用人單位因金錢給付問題而發生的勞動争議。這裏主要談一下“經濟補(bǔ)償”和“賠償金”。經濟補(bǔ)償是指根據勞動合同法的規定，用人單位解除和終止勞動合同時，應給予勞動者的補(bǔ)償。根據勞動合同法的規定，勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的；或者用人單位因爲勞動者存在過錯之外的原因而單方決定與勞動者解除勞動合同的；或者用人單位提出動議，與勞動者協商一緻解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補(bǔ)償。同時，在用人單位與勞動者終止固定期限勞動合同或者企業破産、責令關閉(bì)、吊銷執照、提前解散等情形時，也應當向勞動者支付經濟補(bǔ)償。

　　賠償金是指根據勞動合同法的規定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金，包括：用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資爲标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報(bào)酬，或者低於(yú)當地最低工資标準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，在勞動行政部門責令限期支付後，逾期仍不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向勞動者加付賠償金；用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償标準的二倍支付賠償金；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。

　　勞動者向用人單位支付的賠償(cháng)金，包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔(dān)的賠償(cháng)金。

　　（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)争議

　　這是一項兜底的規定。除瞭上述勞動争議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動争議，也要納人勞動争議調解仲裁法的調整範圍。

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